Día 3. Yammer Driving Network Success

18 Oct
Aquí estamos los participantes en el curso de "Power User" de Yammer

Aquí estamos los participantes en el curso de “Power User” de Yammer

Este es el último artículo de la serie, y se refiere a las reuniones que tuvimos el grupo de mexicanos que nos reunimos con los ejecutivos de Yammer. Nos econtrabamos gente de Banco Compartamos, Chedraui, Alsea, Extend y PEMEX.

Se nos presentaron dos casos de uso específicos, el de Red Robin, que es una cadena de restaurantes y el de “una importante compañía en el sector petrolero enfocada en downstream”, de la cual no dieron el nombre, por cuestiones de confidencialidad.

Red Robin

El caso de Red Robin fue básicamente de cómo agilizar la creatividad en la empresa, utilizaron técnicas de innovación abierta, pero solo dentro de los empleados de la empresa. Se propuso el reto de mejorar las operaciones (medidas en torno a la rentabilidad) de la empresa, el  CEO entregaría un premio de 1,000 dólares fondeado de su propio patrimonio (no del de la empresa) y lo entregaría personalmente al innovador (éste factor es muy importante, porque no se trata de un gran premio, sino más bien del reconocimiento de la más alta autoridad dentro de la empresa) y se definieron unas reglas muy sencillas, la solución:

  • No podía incluir el despido (downsizing) de empleados
  • No podía afectar las condiciones laborales de los empleados
  • No podía afectar a los clientes (disminuyendo calidad de los productos, o empaques, o cobrando estacionamiento, etc.)
  • Tenía que ser escalable (no era solo para un local o un grupo de establecimientos)

Para el evento crearon el hashtag #challenge y abrieron un grupo para discusión dentro de Yammer. La promoción se hizo a través de la Intranet de la compañía y por medio de posters que se pegaron en las áreas de los empleados.

El proyecto duró un trimestre y el ganador fue una tacita para niños, que ahora se utiliza en todos los restaurantes de Red Robin.

Evidentemente el Factor Crítico de Éxito más importante es que se contó con el apoyo de la alta gerencia, de hecho fue una iniciativa que promovió el propio CEO. Además se contó con el compromiso de la alta dirección para llevar a cabo la idea que resultó ganadora en el concurso.

El ejemplo fue muy interesante, ya que dentro de nuestra plataforma RISE, pensamos implementar un Mercado de Ideas, donde se puedan proponer ideas sobre diferentes retos, más o menos de la misma forma en que lo hizo Red Robin, pero con un proceso mucho más estructurado. Sin embargo, este ejemplo me mostró como se pueden implementar grandes ideas para movilizar a la organización sin la necesidad de la implementación de herramientas tecnológicas muy complejas.

La Petrolera

Le agradezco a la gente de Microsoft que se haya tomado el tiempo de presentar este caso de uso del sector al que pertenecemos, ya que por las caras de mis compañeros en el sector de retail y bancos, se ve que fue un poco aburrido para ellos.

Los problemas que presentaba esta petrolera creo que son comunes para todas las empresas “veteranas” y entre otros son:

  • El personal que se encuentra en campo se siente desconectado del corporativo, el fluir de la información es poco y sienten que muchas veces no tienen rumbo. Cuando hay reorganizaciones dentro de sus áreas sienten “angustia” al no contar con información al día
  • Dentro del mercado petrolero de la región de Estados Unidos y el Caribe (México no está incluido aquí) hay mucho pirateo de personal, la gente dura poco tiempo con las compañías y se llevan el conocimiento, muchas veces propietario, que han adquirido en sus empresas de origen, por lo que le resulta carísimo a las empresas hacer el onboarding (poner a punto productivo) a nuevos empleados, además de los riesgos (o realidades) de fuga de información
  • Los trabajadores más talentosos tienen una cierta categoría de “rockstars“, ya que son muy reconocidos dentro de su organización, y no suelen compartir la información que tienen, ya que eso pone en riesgo su categoría, al explicarles a otros los “secretos del oficio”
  • Tienen grandes problemas para mantener el conocimiento en la organización y pasarlo a las generaciones siguientes. Cuando un ingeniero reconocido se va de la compañía, suele llevarse todo lo que sabía con él

El problema fundamental con esta compañía no era tecnológico, ya que por la zona geográfica donde trabajan estos ingenieros, utilizan tres o cuatro teléfonos celulares de múltiples compañías y sistemas operativos, por lo que están familiarizados con las tecnologías móviles y con los temas de redes sociales, porque es su herramienta principal de comunicación. El problema se resumía en como motivar a la gente a que comparta el conocimiento que tiene y se anime a publicarlo en la herramienta de la Red Social Corporativa, de forma que pueda ser accesible en un futuro. Para resolver estos asuntos, se propusieron las siguientes estrategias:

  • Ganar Credibilidad. Que es el punto más importante, ser honestos con lo que se pretende lograr, no buscar sorprender a nadie y establecer relaciones ganar-ganar
  • Definir el “que hay para mí”. Mostrarle a los trabajadores los beneficios que hay al trabajar de forma social, como mantenerse en contacto con sus compañeros profesionales, ser reconocido por la comunidad, darles la oportunidad de trascender fácilmente, integrar a la gente al equipo de trabajo, etc.
  • Para los más veteranos y que no quieran participar de la tecnología establecer programas de reverse-mentoring, que es poner a alguien más joven haciendo “sombra” del más veterano, en una especie de aprendizaje mutuo, el joven tomará experiencia del veterano y el veterano podrá aprender de las tecnologías modernas. Si aún así no quisiese participar en la tecnología, el joven también funcionaría como “escribano” de las experiencias que va aprendiendo
  • Aprovechar técnicas de gamification. Promover una competencia sana entre los colaboradores de diferentes regiones, de forma transparente y en tiempo real para buscar comprometer más a la gente

Me gustó la referencia que se hizo a la gamification ya que en RISE es uno de los elementos fundamentales que unen el quehacer en la RSC con los perfiles de la gente, para obtener el coeficiente social de la persona. Yammer no tiene opciones para la implementación de gamification, sin embargo mencionaron que con su API sería relativamente sencillo hacer lo que fuese necesario para una implementación específica.

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