Archivo | mayo, 2014

Peter Drucker y Gamification

12 May

Estoy leyendo el libro “The Practical Drucker: The Wisdom of the World’s Greatest Management Thinker” de William A. Cohen, que dicho sea de paso, recomiendo ampliamente. Se trata de una serie de ensayos que discuten sobre el extensísimo trabajo de Drucker.

No puedo dejar de admirar a este genio de la gestión, porque define conceptos antes de que los conceptos existieran. Acabo de terminar de leer el capítulo que habla sobre el trabajador comprometido (engaged worker), que es de mucho interés para mi, por los proyectos de gamification que pienso emprender.

En primer lugar, me gustó la claridad con la que define a un trabajador comprometido (de hecho el le llama “trabajador responsable”):

Un trabajador comprometido es aquel que está dedicado a contribuir a la organización y está dispuesto a ejercer un esfuerzo extraordinario en cumplir tareas importantes para el logro de las metas organizacionales.

También me llamó la atención que Drucker dice que solo la satisfacción no es suficiente para lograr un trabajador comprometido, que es uno de los principales objetivos de la gamification; la propuesta de Drucker son cuatro caminos para lograr el compromiso, caminos que por cierto, no son alternativos, sino que se deben recorrer al mismo tiempo; sin embargo los cuatro caminos se relacionan con conceptos de gamification:

  • Buscar una cuidadosa colocación y promoción de los empleados. El prerrequisito más importante para tener empleados comprometidos es poner a la gente en los lugares más adecuados.
  • Exigir altos estándares de desempeño. Que se relaciona firmemente con el anterior. La idea es darle a la gente tareas que sean retadoras, donde puede desarrollar sus habilidades. Esto sin duda se parece al concepto de Flow definido por Mihály Csíkszentmihályi. Si las tareas que se le dan a una persona están por debajo de sus capacidades, muy pronto entrará en aburrimiento, y si son demasiado difíciles, pronto entrará en ansiedad. Para tener a una persona interesada en una actividad hay que mantenerla dentro del canal de flujo. Toda esta teoría se relaciona con conceptos como el camino de la maestría (path to mastery) que utilizan los diseñadores de juegos.
  • Proveer a los trabajadores con información. Dentro del diseño de juegos este es uno de los puntos más importantes, y se trata en el concepto  ciclos de retroalimentación (feedback loops), y son los que permiten saber lo más pronto posible si el trabajador está haciendo las cosas bien, o necesita mejorar en algún área. Además, el tener la información que el trabajador necesita, es una condición importante para que pueda guiarse a si mismo para completar la tarea. He aquí otro concepto: autonomía y sentido de propósito. Dos conceptos clave en la Teoría de la Autodeterminación o motivación intrínseca. Porque el tener información también le permite al trabajador entender cuál es el objeto de su trabajo, como impacta en la empresa y en la sociedad.
  • Promover que los trabajadores tengan visión administrativa. Que se relaciona con el anterior. Solo un trabajador con la capacidad de observar la big picture sentiría la necesidad de tener un alto desempeño, ya que conoce el impacto de sus acciones dentro de la empresa. Por ejemplo, un trabajador comprometido podría estar trabajando sin necesidad de la vigilancia de su gerente, nuevamente autonomía.

Entonces vemos como para tener trabajadores comprometidos (o responsables, según los términos originales de Drucker), tendríamos que desarrollar la triada de la teoría de la autodeterminación (o motivación intrínseca):

  • Maestría. Que el trabajador esté en el mejor lugar para que se desarrolle y tenga retos acordes a su capacidad
  • Autonomía. Habilitada a través de tener la información requerida para hacer el trabajo y un ciclo de retroalimentación para saber que tan bien se está haciendo
  • Propósito. Que se logra principalmente a través de conocer cuál es el impacto del trabajo en la empresa y la sociedad.

Que interesante que desde diferentes perspectivas, por un lado la de gestión y por otro el de la psicología se lleguen a conclusiones tan similares.